2.专业结构较为单一，复合型人才匮乏。 现有审计干部多为财政、会计、审计等传统财经类专业背景，知识结构相对单一。随着审计监督领域的不断拓展，大数据、人工智能、金融、法律、工程、环保等新领域审计任务日益繁重，对复合型、专家型人才的需求极为迫切。当前队伍中精通信息技术、熟悉工程造价、掌握法律法规的复合型人才储备严重不足，难以完全适应“一审多项”“一审多能”的现代审计要求。
3.性别比例不够均衡，影响队伍多元发展。 目前审计干部队伍中男性占比较大，女性干部比例相对偏低。这种性别结构的不均衡，一方面不利于充分发挥女性在审计工作中细致、耐心等方面的独特优势，另一方面也可能在一定程度上限制了审计队伍思维方式的多元化和工作视角的丰富性，对审计工作的全面深入开展产生一定影响。
4.地域分布不够合理，制约整体效能发挥。 部分地区审计干部相对集中，而一些偏远或经济欠发达地区审计力量薄弱。这种地域分布的不均衡，导致审计资源难以实现最优配置，使得一些地区的审计工作因人力不足而难以深入开展，影响了全市审计工作的整体推进和综合效能的有效发挥。
（二）能力素质存在短板，难以适应新时代要求
1.宏观政策分析能力不足，“政治眼光”有待提升。 部分审计干部习惯于埋头查账、核对数据，满足于发现微观层面的财务收支问题，但运用“政治眼光”从宏观层面分析问题的能力欠缺。在审计实践中，存在对宏观经济政策背景和导向研究不深、把握不准的现象，难以从国家治理和地方发展的战略高度揭示体制性障碍、机制性缺陷和制度性漏洞。审计报告和建议往往“就事论事”，缺乏穿透力和战略性，难以发挥审计在宏观决策中的参谋助手作用。
2.数据分析运用能力不强，“科技强审”存在瓶颈。 尽管大数据审计已成为审计工作的重要发展方向，但我市审计干部的数据分析能力仍是突出短板。一方面，部分干部存在“经验主义”，对运用大数据技术心存畏难情绪，仍习惯于传统的审计方法。另一方面，即使是接受过相关培训的干部，也大多停留在简单的数据库查询层面，缺乏对海量、多源、异构数据进行深度挖掘、关联分析和建模预测的能力。“计算机人员不懂业务、业务人员不懂技术”的矛盾依然存在，导致数据分析成果质量不高，难以发现深层次、系统性的问题线索。
3.综合研究和文字表达能力有待加强。 审计工作的最终成果体现为审计报告和专题报告。部分干部查核问题能力较强，但综合分析、归纳提炼和文字表达能力相对薄弱。撰写的报告事实罗列多、分析提炼少，问题揭示不深、建议质量不高，影响了审计成果的价值和转化运用效果。
（三）培养成长机制尚不健全，内生动力不足
1.培训体系的系统性和针对性不强。 虽然开展了各类培训，但系统性规划不足，存在“大水漫灌”现象。培训内容有时与审计实践需求脱节，特别是针对政策研究、数据分析等前沿领域的深度培训较为缺乏。培训方式仍以传统的课堂讲授为主，“走出去”学习交流的机会不多，导致干部知识更新速度跟不上审计事业发展的步伐。
2.职业发展通道和激励机制有待完善。 审计机关作为专业性较强的部门，干部职业发展的路径相对单一，晋升空间有限，这在一定程度上影响了干部的干事创业热情。同时，现有的考核评价体系未能完全体现审计工作的特殊性。例如，在考核中如何科学衡量重大项目审计的难度、复杂性和成果价值，如何激励干部敢于碰硬、勇于创新，仍需进一步探索。考核结果与评优评先、职级晋升的挂钩不够紧密，考核的“指挥棒”作用未能得到充分发挥。
3.“以审代训”的实战培养机制未有效固化。 尽管强调在实践中锻炼干部，但“以老带新”的“传帮带”机制多依赖于老同志的个人自觉，尚未形成制度化的安排。在项目分配上，有时未能充分考虑对年轻干部的培养需求，导致部分年轻干部长期从事辅助性工作，难以在核心业务上得到系统性锻炼，成长周期较长。
三、加强新时代*市审计干部队伍建设的对策建议
针对上述问题，立足当前、着眼长远，必须坚持系统观念，多措并举，全面加强我市审计干部队伍建设。
（一）优化队伍结构，为审计事业注入源头活水
1.拓宽干部来源渠道，改善专业结构。 在公务员招录中，根据审计业务发展需要，科学设置招录条件，有计划地引进计算机、大数据、金融、法律、工程、资源环保等紧缺专业人才。积极探索与高校、科研院所合作，建立审计人才实习基地，提前发现和储备优秀专业人才。同时，加大从国有企事业单位、金融机构等选调业务骨干的力度，实现审计队伍专业背景的多元化。
2.实施干部动态管理，优化年龄结构。 建立全市审计干部信息库，对干部的年龄、专业、特长等信息进行动态管理和分析。通过干部轮岗交流、跨科室组建审计项目组等方式，打破部门壁垒，促进干部在多岗位锻炼，培养“一专多能”的通才。科学规划干部梯队建设，有意识地为优秀年轻干部压担子、搭平台，确保审计事业后继有人、薪火相传。
3.畅通“内培外输”通道，激发队伍活力。 一方面，用足用活内部职数资源，建立科学的干部选拔任用机制，让想干事、能干事、干成事的干部有奔头、有希望。另一方面，要解放思想，积极向党委、政府及其他重要部门推荐输送优秀审计干部，为他们提供更广阔的发展空间，从而形成“水活鱼跃”的良性循环，提升审计队伍的整体吸引力和影响力。
（二）聚焦能力短板，锻造能征善战的审计铁军
1.构建精准化、差异化的教育培训体系。 借鉴先进地区经验，建立源头培养、跟踪培养、全程培养的干部素质培养体系。针对领导干部、业务骨干、新进人员等不同群体，设计差异化的培训内容：领导干部侧重于宏观政策解读、战略思维和风险把控能力；业务骨干聚焦大数据审计、跨领域核查等前沿技能；新进人员则强化审计法律法规、基础准则和职业道德教育。
2.强化实战淬炼，提升综合履职能力。 大力推行“以审代训”模式，固化“青蓝工程”导师帮带机制，明确师徒职责，将“传帮带”成效纳入考核。在重大、复杂、新型审计项目中，有意识地安排年轻干部担任重要角色，让他们在攻坚克难中增长才干。鼓励审计干部深入研究被审计单位的行业政策和业务流程，培养“研究型审计”思维，推动审计工作从“查病”向“治已病、防未病”转变。
3.突出数据赋能，全面提升科技强审水平。 加大对大数据审计的投入和培训力度，定期组织神通数据库、Python、GIS等数据分析工具的实操培训，确保人人过关。建立大数据审计人才库和攻关小组，集中力量研究数据建模和分析方法，破解数据壁垒。推动审计业务与信息技术的深度融合，将数据分析思维贯穿审计立项、实施、报告全过程，实现审计监督的精准化和高效化。
（三）健全管理机制，强化干事创业的激励保障
1.完善科学的考核评价体系。 建立以“政治素质+业务能力+履职实效”为核心的“三位一体”考核体系。改变简单以项目数量论英雄的传统观念，将审计报告质量、揭示问题的重要性、提出建议的可行性、获得领导批示和被采纳情况等作为核心考核指标。将考核结果与评先评优、职级晋升、绩效奖励等刚性挂钩，真正发挥考核的“指挥棒”作用，激发干部创先争优的内生动力。
2.营造崇尚学习和担当作为的良好氛围。 积极培育“人人学习、终身学习”的机关文化，鼓励干部通过在职学习提升学历层次，支持干部参加注册会计师、法律职业资格等高含金量考试，并给予适当的政策倾斜。建立健全容错纠错机制，明确容错的界限和程序，为敢于担当、敢于创新的干部撑腰鼓劲，让干部放下包袱、轻装上阵。
3.坚持严管与厚爱相结合。 在加强政治纪律、审计纪律教育，筑牢廉政防线的同时，也要在政治上、思想上、生活上关心关爱干部。通过定期谈心谈话、开展心理健康辅导、帮助解决实际困难等方式，增强审计队伍的凝聚力、向心力和归属感，确保队伍始终保持昂扬向上的精神状态，为在新征程上更好履行审计监督职责提供坚强保障。
