为全面贯彻落实公司关于深化作风建设、提升治理效能的重要战略部署，切实摸清当前干部队伍作风建设的真实状况，精准识别存在的顽瘴痼疾，人力资源部与党群工作部联合组成专题调研组，于近期在全公司范围内组织了一次覆盖各层级、各业务板块的深度调研。本次调研秉持客观、公正、深入的原则，综合运用了匿名问卷调查、结构化个体访谈、跨部门专题座谈会以及典型案例剖析等多种方法，共回收有效问卷一千二百余份，深度访谈中层及以上干部六十余人，召开座谈会八场，力求全方位、多角度地倾听一线声音，捕捉真实问题。通过系统性的数据整理与现象分析，我们旨在为公司下一步精准施策、锻造高素质专业化干部队伍提供切实可靠的决策依据。
一、 当前干部队伍作风建设中存在的突出问题
调研发现，公司绝大多数干部能够恪尽职守、勤勉工作，为公司的发展做出了积极贡献。然而，无须讳言，在部分干部身上，尤其是在一些关键岗位和领导干部中，作风问题依然存在，有的甚至较为突出，已成为制约公司战略落地和高质量发展的隐形障碍。这些问题集中体现在以下几个方面：
（一）思想僵化与创新惰性并存，进取精神有所消退。 部分干部，特别是部分资深干部，在思想深处仍存在“路径依赖”和“经验主义”的倾向。他们习惯于用过去的经验应对当下的新挑战，用固定的思维模式研判新形势，对于行业涌现的新技术、新业态、新模式反应迟缓，甚至抱有怀疑和抵触情绪。在推动工作时，缺乏“敢闯敢试”的锐气和“第一个吃螃蟹”的勇气，凡事都要找先例、等批示、看左右，生怕“枪打出头鸟”。这种“求稳怕变”的心态，导致公司在一些亟待突破的创新领域和关键项目上进展缓慢，错失了市场机遇。个别干部满足于现状，陶醉于过往的成绩，缺乏“归零”心态和持续学习的动力，对自身知识的陈旧和能力短板的显现浑然不觉，进取精神在按部就班中悄然磨蚀。
（二）形式主义与官僚作风犹存，实干导向未能牢固树立。 这是一个在调研中被反复提及、基层员工反映最为强烈的问题。其具体表现多样：一是“文山会海”现象未能根本扭转。一些部门和干部将“开会”视为主要工作方法，将“发文”当作落实工作的标志，会议冗长而无实质决议，文件空转而无具体行动。基层干部大量精力耗费在准备汇报材料、参加各类会议之上，真正深入一线、解决实际问题的时间被严重挤压。二是工作落实“雷声大、雨点小”。一些工作部署之初轰轰烈烈，但缺乏过程跟踪和结果问效，最终虎头蛇尾，不了了之。三是服务意识淡薄，存在“衙门作风”。部分机关职能部门和干部，对一线业务单位或下属同事的诉求，响应不及时、支持不到位，习惯于“管理”而非“服务”，门好进、脸好看，但事依然难办，推诿扯皮、“踢皮球”的现象时有发生，严重挫伤了一线团队的积极性。
（三）担当精神弱化与责任虚化交织，“佛系”心态有所蔓延。 在面对复杂局面和棘手难题时，部分干部表现出明显的“避责思维”。他们不是思考如何创造性地解决问题，而是首先考虑如何规避个人责任，事事留痕、处处请示，将矛盾和问题上交。在跨部门协作中，奉行“多一事不如少一事”的哲学，对于职责边界模糊或需要主动揽责的工作，能推则推，能躲则躲。更有甚者，滋生了一种所谓的“佛系”心态，对工作缺乏激情，对业绩缺乏追求，安于现状，甘居中游，“不求有功，但求无过”。这种精神状态的懈怠，比能力的不足更为可怕，它像一种慢性腐蚀剂，正在侵蚀着公司的组织活力和战斗力。
（四）能力短板与本领恐慌凸显，专业素养有待提升。 随着公司向数字化、智能化转型的步伐加快，部分干部原有的知识结构和能力模型已难以适应新形势的要求。在访谈中，不少干部坦言存在“本领恐慌”，尤其是在数据分析和应用、数字化转型领导力、跨界协同创新等方面感到力不从心。然而，与此形成反差的是，主动学习、系统提升的紧迫感和行动力尚显不足。一些干部的学习停留在“要我学”的被动层面，而非“我要学”的主动追求。公司在提供精准化、系统化的能力赋能体系方面，也存在提升空间，导致干部能力的更新速度滞后于业务发展的需要。
（五）协同壁垒与部门墙林立，全局观念亟待加强。 “部门墙”问题依然是影响公司整体运营效率的一大痛点。部分干部头脑中“地盘意识”过强，过于看重本部门、本线条的局部利益，在制定政策、配置资源时，缺乏站在公司全局高度的系统思考。部门之间信息壁垒森严，流程衔接不畅，在需要协同作战的关键任务上，往往因为沟通成本高昂、利益难以协调而内耗严重，导致“1+1<2”的结果。这种组织内部的摩擦力，极大地消耗了公司的战略动能。
